Rok 2023 przynosi prawidziwie rewolucyjne zmiany dla polskiego prawa pracy. Pojawia się bowiem szereg nowelizacji związanych m.in. z pracą zdalną, kontrolą trzeźwości pracownika, zmianami w urlopach (urlopie na żądanie, urlopie macierzyńskim, wychowawczym, ojcowskim), awansami, szkoleniami, ale także z tzw. elastyczną organizacją czasu pracy. Pojawiają się zatem pytania – jak taka organizacja pracy ma wyglądać, kto może ją wprowadzić, w jaki sposób w praktyce będzie ona realizowana.
Idea work-life balance
Zmiany wprowadzane w polskim Kodeksie pracy powinny być, co do zasady, zgodne z ideą tzw. work-life balance. Wspomniana idea wynika przede wszystkim z konieczności implementacji do polskich przepisów dyrektywy 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Kolejna istotna dyrektywa UE w tym zakresie to dyrektywa nr 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Zgodnie ze wskazaną ideą, pracownik powinien posiadać odpowiedni balans pomiędzy życiem a pracą i jedno nie powinno wpływać na drugie – dwie te sfery nie powinny się ze sobą przenikać w trakcie trwania dnia pracownika.
Elastyczna organizacja czasu pracy
Jedną z idei w zakresie nowelizacji Kodeksu pracy, zgodną z work-life balance, ma być instytucja tzw. elastycznej organizacji czasu pracy. Regulacje te odnoszą się głównie do rodziców dziecka do 8 roku życia. Taka organizacja czasu pracy ma być powiązana z tym, iż pracownik opiekujący się dzieckiem do 8 roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy w terminie 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznego organizacji pracy. Jako elastyczną organizację czasu pracy w tym przypadku można rozumieć np. systemy czasu pracy takie jak system przerywany, skrócony tydzień pracy, weekendowy, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy czy też obniżenie wymiaru czasu pracy, jak również telepraca. Przesłanką ubiegania się o elastyczną organizację pracy będzie zatem wyłącznie wiek dziecka.
Istotne dla skorzystania z takiego trybu organizacji czasu pracy będzie złożenie odpowiedniego wniosku przez pracownika. We wniosku należy wskazać imię i nazwisko dziecka, przyczynę konieczności skorzystania z tego trybu, termin rozpoczęcia i zakończenia skorzystania z tego trybu, rodzaj elastycznej organizacji czasu pracy oraz inne elementy wskazane w ustawie. Taki wniosek rozpatruje pracodawca – biorąc pod uwagę potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Odmowa pracodawcy
W praktyce może jednak dojść do odmowy przyjęcia takiego wniosku przez pracodawcę. Pracodawca taką odmowę może uzasadnić np. z uwagi na potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Są to zatem względy o charakterze obiektywnym, wręcz biznesowym.
Po rozpatrzeniu takiego wniosku pracownika (niezależnie od tego, czy decyzja pracodawcy ma charakter pozytywny czy też negatywny), pracodawca powinien poinformować pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku – i to w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Termin ten jest zatem bardzo krótki. Co więcej, także pracownik jest uprawniony w każdym momencie do złożenia wniosku o powrót do poprzedniej organizacji pracy. Reasumując zatem, takie rozwiązanie ma na celu zwiększenia uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb.
Kontakt w zakresie porady prawnej dotyczącej prawa pracy
Kancelaria Adwokacka B-Legal Toruń, adwokat rozwodowy Katarzyna Bórawska
Telefon: +48 607-576-294
E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
